Somministrazione di lavoro, periodo di prova, smart working, dimissioni per fatti concludenti e lavoro stagionale. Ecco i chiarimenti sul Collegato Lavoro.
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Il 27 marzo 2025 il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato un’apposita circolare che illustra alcuni dei maggiori interventi apportati dal cosiddetto Collegato Lavoro e fornisce utili indicazioni operative.
Il documento tratta quindi 5 diversi articoli della legge “Disposizioni in materia di lavoro” (Legge n. 203/2024):
Vediamo quindi le varie precisazioni introdotte dalla circolare.
Il Collegato Lavoro modifica la disciplina della somministrazione precedentemente revisionata dal cosiddetto Jobs Act (D.Lgs. n. 81/2015). In particolare, viene abrogata la disciplina transitoria che consentiva, fino al 30 giugno 2025, di superare il limite complessivo di 24 mesi in caso di lavoratore assunto a tempo indeterminato dall’agenzia.
Dall’entrata in vigore del Collegato Lavoro, il 12 gennaio 2025, in caso di superamento del limite massimo di 24 mesi si prevede l’assunzione a tempo indeterminato. La data del 12 gennaio 2025 è l’unica valida al fine del computo: i contratti stipulati prima di tale data possono proseguire fino alla scadenza pattuita, e comunque non oltre il 30 giugno 2025, evitando la trasformazione automatica.
Il limite entro il quale è consentito stipulare contratti a tempo determinato e avviare somministrazioni a tempo determinato è pari al 30%. Tuttavia, come spiega la circolare, alcune categorie di lavoratori sono escluse. Si tratta innanzitutto di contratti conclusi:
Sono inoltre esclusi i lavoratori somministrati a tempo determinato se assunti dall’agenzia a tempo indeterminato.
La circolare specifica anche le uniche due categorie di soggetti per i quali è possibile avviare una somministrazione a tempo determinato senza obbligo di apposizione delle causali:
L’articolo 11 del Collegato Lavoro sancisce l’interpretazione autentica dell’art. 21, comma 2, del D.Lgs. n. 81/2015; in particolare, come chiarito dalla circolare, tra le attività stagionali non rientrano solo quelle riconosciute dal D.P.R. n. 1525 del 7 ottobre 1963, ma anche quelle previste dai contratti collettivi.
L’interpretazione è retroattiva e permette alla contrattazione collettiva di individuare ulteriori ipotesi di stagionalità, esplicitandole specificatamente.
La circolare chiarisce la durata del periodo di prova applicabile ai rapporti di lavoro a tempo determinato, profondamente revisionata con l’intervento del Collegato Lavoro, specificando che la norma si applica esclusivamente ai contratti instaurati a partire dal 12 gennaio 2025.
In assenza di previsioni più favorevoli della contrattazione collettiva, il periodo di prova consiste in un giorno di prestazione effettiva ogni 15 giorni di calendario. È tuttavia soggetto ad alcuni limiti:
Il Collegato Lavoro modifica ulteriormente l’art. 23, comma 1, della Legge n. 81/2017, già precedentemente modificato dal D.L. n. 73/2022 in materia di smart working e lavoro agile. L’accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore deve essere stipulato in forma scritta e deve essere resa la comunicazione obbligatoria al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali nel termine di 5 giorni, sia per l’avvio che per il recesso.
La circolare sottolinea che il periodo dei 5 giorni entro cui dare comunicazione si riferisce alla data di inizio effettivo della prestazione di lavoro in modalità agile e non dalla data dell’accordo.
Nei casi di modifica della durata originariamente comunicata, ad esempio a causa di una proroga, valgono i cinque giorni successivi alla proroga stessa, così come nei casi di cessazione anticipata la comunicazione deve essere inviata entro i cinque giorni successivi alla nuova data di conclusione.
Tutte queste novità decorrono dal 12 gennaio 2025.
La grande novità del Collegato Lavoro è senza dubbio l’introduzione delle dimissioni per fatti concludenti. Ciò consiste nella possibilità, per il datore di lavoro, di terminare il rapporto di lavoro dopo l’assenza continuativa ingiustificata da parte del lavoratore per un periodo superiore a quanto stabilito dalla contrattazione collettiva applicata o, in assenza, superiore a 15 giorni di calendario.
La circolare specifica che il termine della contrattazione collettiva è valido solo se più favorevole rispetto ai 15 giorni previsti dalla legge.
Trascorso il termine previsto, il datore di lavoro ha la possibilità di avviare la procedura avanti l’Ispettorato Territoriale del Lavoro competente che provvederà alle opportune verifiche: in questa fase, se l’Ispettorato non conferma i fatti o se il lavoratore riesce a dimostrare l’impossibilità di giustificare l’assenza per motivi di forza maggiore, non potrà trovare applicazione l’effetto risolutivo del rapporto di lavoro.
Dopo la comunicazione all’ispettorato, il datore di lavoro potrà comunicare la risoluzione del rapporto tramite modulo UNILAV, secondo le regolari tempistiche. Se però, chiarisce la circolare, il datore di lavoro dovesse ricevere le dimissioni per giusta causa da parte del lavoratore, allora il procedimento di dimissioni per fatti concludenti decadrà e diverrà inefficace.
Il Ministero del Lavoro specifica inoltre che il datore di lavoro non è tenuto al versamento della retribuzione e dei relativi contributi previdenziali e assistenziali per il periodo di assenza ingiustificata del lavoratore e che invece può trattenere l’indennità di mancato preavviso dalle competenze di fine rapporto, così come previsto dalla contrattazione collettiva applicata al rapporto di lavoro.
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